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Ihre Ansprechpartner für das Arbeitsrecht:

Dr. Nils Bronhofer

Maja Lukač

Bronhofer Lukač Langlotz & Partner

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Kündigung

Die rezessionsbedingte Kündigungswelle läuft, der erste Schwung ist durch, spätestens nach Ablauf des Kurzarbeitergeldes droht die nächste Welle. Gerade der süddeutsche Raum wird hiervon stärker betroffen sein - nicht zuletzt deshalb, weil gerade hier die großen Automobilhersteller ansässig sind, ebenso wie ihre Zulieferer.

Die Fehler, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Ausspruch und der Vorbereitung einer Kündigung machen können, sind vielfältig. Im Folgenden stellen wir Ihnen die wichtigsten Fallstricke im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Kündigungen vor und zeigen auf, wie und wann Sie Fehler rechtzeitig vermeiden können! 

Eine Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Empfänger gerichtlich angegriffen werden; andernfalls ist sie unanfechtbar, also wirksam! Unabhängig davon, ob sie inhaltlich rechtmäßig ist oder nicht! 

Vorsicht ist momentan geboten: Arbeitgeber bieten angesichts der wirtschaftlichen Rezession häufig ihren Mitarbeitern Aufhebungsverträge an, mit denen sie gegen Zahlung einer Abfindung dem Arbeitnehmer das Recht abkaufen, gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben. Die momentan angebotenen Abfindungssummen sind mitunter recht hoch. Unter einem Faktor von 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung sollten sie allerdings nicht liegen. Dennoch, bewusst sein sollte man sich über zweierlei. Zum Einen kann in einem Kündigungsschutzprozess häufig ein wesentlich höherer Abfindungsfaktor durch einen erfahrenen Anwalt erstritten werden, zum Anderen darf nicht vergessen werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages oft zur Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit führen kann: das Arbeitslosengeld (ALG I) verringert sich dann von 12 auf 9 Monate, der Bezugszeitraum beginnt erst 3 Monate nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hat.

Daher dringend zu raten: „Wer einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag vom Arbeitgeber angeboten bekommt, sollte unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, um sich über den angebotenen Vertrag und seine konkreten Rechtsfolgen beraten zu lassen. Dies kann häufig bereits im Rahmen einer so genannten Erstberatung (€ 190,-- zzgl. Umsatzsteuer) geklärt werden.”

Vorweg: es gibt nur zwei verschiedene Arten von Kündigungen: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung gliedert sich wiederum in vier Untergruppen, nämlich die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung, die betriebsbedingte Kündigung sowie die Änderungskündigung.

Im Falle einer arbeitsrechtlichen Kündigung stehen Ihnen bei Bronhofer Lukač Langlotz & Partner kompetente Ansprechpartner zur Verfügung, die Ihre Interessen zielstrebig und lösungsorientiert wahrnehmen.

Oberstes Ziel ist es, einerseits ein interessengerechtes Rechtsschutzergebnis für die Mandantschaft zu erzielen, gleichzeitig diejenigen Fallstricke zu umgehen, die bei einer vorschnellen Einschätzung der Rechtslage auftauchen können. Arbeitsgerichtliche Verfahren werden bei Bronhofer Lukač Langlotz & Partner grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) in Rechnung gestellt, eine Vergütung nach Stundensätzen kann bei außergerichtlicher Beratung erfolgen, insbesondere bei der Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen oder der Vorbereitung einer Kündigung.

Droht ein Arbeitsverhältnis gekündigt zu werden, gleich ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer, sollte idealerweise noch vor Ausspruch der schriftlichen Kündigung geklärt werden, welche gesetzlichen Vorgaben hierbei zwingend eingehalten werden müssen, damit die auszusprechende Kündigung auch rechtswirksam ist. Ist die Kündigung bereits infolge formeller Mängel rechtsunwirksam, ist der Kündigungsgrund gleichsam verbraucht und kann in einer weiteren Kündigung nicht verwandt werden. Die Notwendigkeit einer sorgfältigen Vorbereitung wird offensichtlich.

Unabhängig von der Person der kündigenden Arbeitsvertragspartei ist zu beachten, dass eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist. Dies geht zwingend aus § 623 BGB hervor. Ferner müssen Arbeitgeber, in deren Betrieb ein Betriebsrat besteht, diesen gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zeitlich vor Ausspruch einer jeden Kündigung anhören; andernfalls ist die Kündigung ebenso rechtsunwirksam. Bei Schwerbehinderten muss darüber hinaus regelmäßig die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden; in München ist das Integrationsamt der Regierung von Oberbayern, Richelstraße 17, 80634 München, sachlich und örtlich zuständig.

Sind diese formellen Voraussetzungen erfüllt, muss der Kündigende die richtige Kündigungsfrist einhalten; dies richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder nach § 622 BGB - je nach dem, was die Vertragsparteien vereinbart haben. Lediglich beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden, da dort das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung beendet wird. Hintergrund ist der Rechtsgedanke, dass bei der außerordentlichen oder auch fristlosen Kündigung dem Kündigenden ein Abwarten des Kündigungsfristablaufs nicht zugemutet werden soll, weil das die Arbeitsvertragsparteien verbindende besondere Vertrauensverhältnis durch die begangene Pflichtverletzung regelmäßig zu stark erschüttert worden ist.

Eine Kündigung ist als so genannte rechtsgestaltende Willenserklärung erst dann wirksam, wenn sie ihrem Adressaten zugegangen ist. Für den tatsächlichen Zugang ist stets der Erklärende darlegungs- und beweispflichtig. Dies kann unter Umständen schwierig sein. Um nicht in Beweisnot zu geraten, sollte keinesfalls eine Kündigung mit einfachem Brief erklärt werden. Auch das beliebte „Einwurfeinschreiben“ oder das „Einschreiben mit Rückschein“ ist regelmäßig nicht geeignet einen sicheren und verlässlichen Beweis zu führen. Bronhofer Lukač Langlotz & Partner raten regelmäßig dazu, eine Kündigung persönlich zu übergeben und sich den Empfang des Kündigungsschreibens schriftlich quittieren zu lassen. Hierzu sollte der Kündigungsempfänger ein vom Kündigenden unterschriebenes Exemplar erhalten und ein weiteres als Zeichen des Erhalts der Kündigung gegenzeichnen. Weigert sich der Empfänger oder ist eine persönliche Übergabe aus anderen Gründen nicht möglich, dann sollte der Kündigende die Kündigung durch einen Boten überbringen; dieser Bote sollte in einem späteren Arbeitsgerichtsverfahren als Zeuge zum einen den Einwurf des Kündigungsbriefes in den Briefkasten des Empfängers bestätigen können und gleichzeitig bezeugen können, dass er nicht irgendein Schriftstück, sondern gerade das Kündigungsschreiben überbracht hat.

Nach Zugang einer Kündigung bleibt dem Gekündigten (in aller Regel ein gekündigter Arbeitnehmer) die Überlegung, ob er die Kündigung hinnimmt, sie also tatenlos akzeptiert, oder ob er sie einer Überprüfung durch das Arbeitsgericht zuführen will. Erhebt er Kündigungsschutzklage, so muss er diese beim für sein Arbeitsverhältnis zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Regelmäßig ist dasjenige Arbeitsgericht örtlich zuständig, welches am Ort der geschuldeten Arbeitsleistung seinen Sitz hat. In München ist dies das Arbeitsgericht München (Winzererstraße 104, 80797 München, Telefon 089/30619-0, Fax 089/30619-298, Homepage www.arbg.bayern.de).

Bei seinen Überlegungen muss sich der gekündigte Arbeitnehmer darüber im Klaren sein, dass er nach Zugang der Kündigung nur 3 Wochen Zeit hat, um Klage zu erheben. Dies besagt § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden, mag sie inhaltlich oder nur aus formellen Gründen auch noch so unrichtig sein.

Das Verstreichenlassen dieser 3-Wochen-Frist kann aus verschiedensten Gründen unzweckmäßig sein. Zum einen wird durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage stets für den Kündigenden eine prozessuale Unsicherheit geschaffen, wobei diese Erhöhung des Prozessrisikos stets dazu führt, dass eine in Aussicht gestellte Abfindungssumme der Höhe nach nachgebessert wird oder überhaupt erst zur Verhandlung steht. Zum anderen sollte auch stets vor dem Hintergrund der Verhängung einer Sperrzeit beim Erhalt von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit bedacht werden, dass ein einfaches Hinnehmen einer Arbeitgeberkündigung zur Verhängung einer Sperrzeit führen kann. Auch wenn dies selten der Fall ist, so darf nicht unerwähnt bleiben, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch nach größten Zerwürfnissen in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht bereits festgestellt haben, dass sie eigentlich sehr gerne und gut miteinander gearbeitet haben und dies auch in Zukunft weiterhin tun möchten. Der Rolle des Anwalts und des Richters kommt in diesen Fällen nicht selten eine vermittelnde Aufgabe zu.

Ein häufiges Missverständnis besteht auch darin, dass oft angenommen wird, der Kündigende müsse seine Motive, also die eigentlichen Kündigungsgründe, mit Ausspruch der Kündigung mitteilen. Bei der ordentlichen Kündigung müssen die Kündigungsgründe überhaupt nicht mitgeteilt werden, bei der außerordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund hingegen nur auf Verlangen, dann aber unverzüglich, mitgeteilt werden, vergleiche § 623 II Satz 3 BGB. Für den Gekündigten besteht daher in der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die einzige Möglichkeit, den eigentlichen Kündigungsgrund zu erfahren. Erst dann ist der Kündigende gezwungen, das Vorliegen eines Kündigungsgrundes darzulegen und zu beweisen. Zwangsläufig muss dann im arbeitsgerichtlichen Verfahren, spätestens in der Güteverhandlung, der behauptete Kündigungsgrund genannt werden.

Vor diesem Hintergrund raten Bronhofer Lukač Langlotz & Partner daher regelmäßig zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Gerne beleuchten wir mit unseren Mandanten das Für und Wider, die Chancen und Risiken und das strategische Vorgehen bei einer Klageerhebung.
Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) zählt die vom Gesetz vorgesehenen Kündigungsschutzgründe abschließend auf:

  1. Kündigung aus personenbedingten Gründen
    In der Praxis häufigster Fall ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Dies sind regelmäßig häufige Kurzerkrankungen oder eine lange Zeit andauernde Erkrankung (Langzeiterkrankung). Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss dabei das „letzte Mittel“ darstellen. Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch Ergreifung von zumutbaren Maßnahmen zu vermeiden.

  2. Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen
    Die verhaltensbedingte Kündigung ist bei Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis statthaft und greift grundsätzlich nur dann, wenn die arbeitsvertragliche Pflicht infolge eines steuerbaren Verhaltens verletzt wurde, also mit Wissen und Wollen des Verletzers. Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, muss grundsätzlich zunächst eine Abmahnung ergehen; andernfalls fehlt es bereits an der Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

  3. Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
    Bei betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist infolge einer unternehmerischen Entscheidung weg. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien anderen Arbeitsplatz darf nicht gegeben sein. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist der Arbeitgeber gehalten, bei mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern nur denjenigen zu kündigen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen, bei der folgende soziale Vergleichspunkte einzubeziehen sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Vor diesem Hintergrund raten Bronhofer Lukač Langlotz & Partner daher regelmäßig zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Gerne beleuchten wir im Rahmen einer Erstberatung mit unseren Mandanten das Für und Wider, die Chancen und Risiken und das strategische Vorgehen bei einer Klageerhebung.