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Kündigung, personenbedingte

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das in Frage stehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, dann bedarf es für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung eines Kündigungsgrundes. Dieser kann nach dem KSchG sein: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.

Der personenbedingte Kündigungsgrund (personenbedingte Kündigung) liegt vor und berechtigt zum Ausspruch der Kündigung, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe liegen, die dazu führen, dass der zu kündigende Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag in Zukunft nicht mehr vertragsgemäß erfüllen kann. Der in der Rechtspraxis am häufigsten vorkommende Fall ist die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber kann wirksam aus personenbedingten Gründen kündigen, wenn tatsächlich ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Dieser Umstand ist objektiv dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner ihm eigenen (so genannten „subjektiven“) Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr so erbringen kann wie er es qua Arbeitsvertrag soll, wie er aufgrund seines Arbeitsvertrages zu schulden verpflichtet ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) müssen die nachfolgende Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhält, also rechtswirksam ist:

  • Feststeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, in Zukunft seine arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten zu erfüllen. Der Terminus technicus ist "negative (Gesundheits-) Prognose".
  • Feststeht, dass infolge oder aufgrund der "negativen (Gesundheits-) Prognose" von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen ist. Eine künftige Interessenbeeinträchtigung steht fest.
  • Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen ist nicht gegeben. Der Arbeitgeber hat schlicht keine andere Einsatzmöglichkeit, die es ihm erlaubt, den Arbeitnehmer so einzusetzen, dass sich die mangelhaft gewordene Leistungsfähigkeit (oft auch „low perfomer“ / „low performance“ genannt) oder mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder nur unwesentlich bemerkbar macht. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss für den Arbeitgeber auch zumutbar sein.
  • Abschließend wird eine umfassende Interessenabwägung der konkreten Umstände des Einzelfalls vom Arbeitsgericht vorgenommen. Fällt das Abwägungsergebnis zugunsten des Arbeitgebers aus, so ist die Kündigung des Arbeitgebers zum richtigen Kündigungstermin wirksam. Die Interessenabwägung fällt dann zugunsten des Arbeitgebers aus, wenn dem Arbeitgeber nach einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen und widerstreitenden Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Vor Ausspruch einer personenbedingten Arbeitgeberkündigung muss, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber, in aller Regel keine der Kündigungserklärung vorhergehende Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden.