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Ihre Ansprechpartner für das Arbeitsrecht:

Dr. Nils Bronhofer

Maja Lukač

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Aufhebungsvertrag

Achtung Sperrzeit beim ALG I droht

Vorsicht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages:

"Einvernehmliche Bendigung ohne Kündigung!" - aber Gefahr von:

  • Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) durch die Agentur für Arbeit (Arbeitsamt),
  • Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld (ALG I) beim Nichteinhalten der Kündigungsfristen ("Abkaufen der Kündigungsfrist") sowie
  • möglicherweise Probleme bei der (unwiderruflichen) Freistellung!

Momentan sehen wir seit dem 4. Quartal des Jahres 2013 bis heute sehr stark das Bestreben von Arbeitgebern, sich von Mitarbeitern durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu lösen - Tendenz sogar steigend.

Hiergegen ist prinzipiell nichts einzuwenden. Mitunter ist dieser Weg gar probates Mittel. Jedoch: aus Sicht des Arbeitnehmers sollte jedoch stets beachtet werden, dass beim Verhandeln der Abfindung / Abfindungssumme berücksichtigt wird, dass die ersten 3 Monate (12 Wochen) der bevorstehenden Arbeitslosigkeit aus eigenen Mitteln, sprich aus der voll zu versteuernden Abfindungssumme zu zahlen sind. Konsequenz hieraus sollte also sein, dass die angebotene Abfindung wesentlich höher liegt als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung. Eine Kompensation der sicher drohenden Einbußen beim Bezug von Arbeitslosengeld muss in der Höhe der Abfindung Berücksichtigung finden. Entsprechendes gilt, wenn das Unternehmen vorschlägt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort, das heißt unter Verkürzung der an sich im konkreten Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist, zu vereinbaren. Der sich anschließende Gang zur Arbeitsagentur wird andernfalls ernüchternd ausfallen.

Im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag regelt der Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Kündigung. Folge: der rechtsschutzversicherte Mandant wird seine anwaltliche Beratung und das erfolgreiche Verhandeln seines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber selbst bezahlen müssen, da es an einem Versicherungsfall fehlt (= Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung) und die Rechtsschutzversicherung deshalb die Anwaltskosten regelmäßig nicht trägt. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt regelmäßig eine Sperrzeit (maximal zwölf Wochen), wenn es an der vorherigen ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber fehlt. Deshalb ist einzig empfehlenswertes Vorgehen nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung, eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz) durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht zu erheben und dann einen gerichtlichen Vergleich auszuhandeln, der die Punkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt, die sonst auch im Aufhebungsvertrag Inhalt sind.

Das Bundessozialgericht hat am 24. September 2008 (Aktenzeichen B 12 KR 22/07 R) wegweisend festgestellt, dass - entgegen vormaliger Rechtsprechung - nunmehr auch bei einer "unwiderruflichen Freistellung durch den Arbeitgeber" bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also unabhängig von einer tatsächlichen Beendigung des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, die Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in der Arbeitslosen- und Rentenversicherung fortbesteht. Die bislang nötigen Kunstgriffe bei der Freistellung im Rahmen des Abschlusses von Aufhebungsverträgen ist damit Geschichte. Konkret heisst das, dass ein Arbeitnehmer bei unwiderruflicher Freistellung im Aufhebungsvertrag nicht mehr fürchten muss, sich ab der tatsächlichen Freistellung (= Beendigung des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses) freiwillig versichern zu müssen.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind gegenüber der Problematik einer drohenden Sperrzeit nicht zu verschweigen, um optimale Rechtsberatung geben zu können:

kommt die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber, so ist dies sicheres Zeichen, dass er keine Kündigungsgünde zur Hand hat und deshalb keine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht. Nur deshalb wird er regelmäßig willens sein, eine Abfindung zu zahlen. Je schlechter aber seine Chancen sind, mittels einer Beendigungskündigung vor dem Arbeitsgericht zu obsiegen, desto höher wird die Abfindungssumme ausfallen. Dieses Signal, das im Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages regelmäßig steckt, erkennt der erfahrene Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann es geschickt nutzen, sowohl für seinen Mandanten zu erreichen, dass dieser keine Sperrzeit bekommt und gleichzeitig eine hohe Abfindung und ein sehr gutes Zeugnis.

Es bleibt dabei: aus Sicht des Arbeitnehmers sollte er sich nur dann auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einlassen, wenn er bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden hat - denn in diesem Fall muss er sich nicht um die Verhängung einer Sperrzeit sorgen, denn er hat ja bereits eine Anschlussbeschäftigung sicher.

Häufig werden Aufhebungsverträge auch dann geschlossen, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat und daher die Kündigungsfrist beim Alt-Arbeitgeber nicht einhalten kann. In diesen Fällen ist eine Abfindungszahlung unüblich - es kommt jedoch ganz auf das anwaltliche Geschick an.

Ferner sind Aufhebungsverträge probates Mittel, wenn eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung im Raum steht - etwa eine außerordentliche Kündigung - und der Arbeitgeber anbietet, anstatt des Kündigungsausspruches einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Schließlich wird der Aufhebungsvertrag - trotz der Sperrzeitproblematik - häufig gewählt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes (so genannte betriebsbedingte Kündigung) vermeiden will. Um hier die Probleme um die Sperrzeit zu vermeiden, sind von der Agentur für Arbeit in ihren Durchführungsanweisungen sehr wenig Spielräume zugestanden -Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie richtig beraten.

Zusammengefasst lässt sich dieser schwierige Themenkomplex auf den Punkt bringen:

  • beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages verlieren Arbeitnehmer stets ihren Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz,
  • außerdem droht ihnen regelmäßig die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 (ALG I) durch die Bundesagentur für Arbeit - es wird bares Geld verschenkt.

Eine ausführliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher dringend anzuraten.

Hinsichtlich der inhaltlich zu regelnden Punkte eines Aufhebungsvertrages sollten folgende Fragen gestellt werden:

  • welcher Beendigungszeitpunkt soll gewählt werden?
  • bestehen noch offene Ansprüche des Arbeitnehmers - wie Urlaubsansprüche, solche aus Provisionen / Provisionsvereinbarungen, aus Überstunden (Überstundenausgleich) oder auch aus Reisekosten?
  • soll der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses freigestellt werden (Freistellung)?
  • soll die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich gestaltet werden? 
  • soll eine Abfindung gezahlt werden?
  • gibt es Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge, die unverfallbar sind nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) oder können verfallbare Ansprüche trotzdem auf den ausscheidenden Mitarbeiter übertragen werden?
  • ist der Arbeitnehmer noch im Besitz von Arbeitsmitteln (Firmeneigentum), muss er dies zurückgeben?
  • auf welchen Inhalt eines einfachen / qualifizierten Zeugnisses oder auch Zwischenzeugnis einigt man sich?

Sind all diese Fragen geklärt, sollte zur Schaffung von Rechtssicherheit eine allgemeine Ausgleichsklausel, auch Erledigungsklausel genannt, mit in den Vertragstext aufgenommen werden.

In letzter Zeit häuft sich die Frage von Mandanten, ob man einen Aufhebungsvertrag "rückgängig machen" kann? Denn nicht selten merken Arbeitnehmer erst nach unterschreiben eines Aufhebungsvertrages, dass der Vertrag eher die Vorteile für den Arbeitgeber regelt als für den Arbeitnehmer Gutes vorzusehen. Dies ist nicht verwunderlich, denn regelmäßig gibt der Arbeitgeber den Vertragsentwurf vor und bietet den Aufhebungsvertrag dem Mitarbeiter alternativlos an. In diesen Fällen stellt sich die Problematik ein, ob sich ein Arbeitnehmer einseitig von dem unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder lösen kann. Die Antwort hierfür ist in den §§ 119 ff. BGB geregelt; hiernach kann einen Aufhebungsvertrag anfechten, wer zum Abschluss des Vertrages entweder durch Täuschung veranlasst oder durch Drohung bewegt worden ist. Was zunächst als seltener Fall anmutet, ist in der Realität aber regelmäßig möglich: häufig übt der Arbeitgeber nämlich zeitlich Druck auf den Arbeitnehmer aus oder droht ihm mit einer Kündigung, wenn er den Vertrag nicht unterschreibt. In diesen Fällen kann der Aufhebungsvertragsschluss erfolgreich angefochten werden, wenn entweder die Drohung widerrechtlich oder die in Aussicht gestellte Kündigung nicht rechtmäßig war. Unsere jahrerelange Erfahrung hilft Ihnen, Ihre Anfechtungschancen auszuloten - zögern Sie nicht, uns zur Klärung der Frage unverbindlich anzurufen.

Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag zum Abschluss von Ihrem Arbeitgeber angeboten werden, beraten wir Sie gerne. Bitte suchen Sie uns hierzu VOR Unterschreiben des Aufhebungsvertrages auf. Im Rahmen einer Erstberatung gebe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht eine fundierte erste Einschätzung und bespreche mit Ihnen das weitere Vorgehen. Eine Erstberatung ist im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vorgesehen, die Gebühren hierfür betragen € 190,-- zzgl. Umsatzsteuer - diese Gebühr ist gut angelegt, denn sie hilft Ihnen, die hier geschilderten Gefahren zu umgehen und ein optimales Verhandlungsergebnis erzielen zu können.

Vereinbaren Sie einen Ihnen passenden Termin in unserer Kanzlei beim Anwalt Ihrer Wahl - wir nehmen gerne auf Ihre Terminwünsche Rücksicht und vereinbaren nach Bedarf auch Besprechungstermine, die außerhalb der üblichen Bürozeiten liegen können.